Categoria: News

Per anni la tutela dei rider è stata affidata ai tribunali, sentenza dopo sentenza.

In questo blog ce ne siamo occupati in altri articoli:

• Rider e food delivery, la Cassazione consolida le tutele dei lavoratori
• Il Decreto lavoro del primo maggio 2026

---

La Legge del 25 giugno 2026 e le novità sui dipendenti delle piattaforme digitali

Con la Legge 25 giugno 2026, n. 112 — che ha convertito il Decreto Lavoro 1° maggio 2026 (D.L. n. 62/2026) — il legislatore ha compiuto un passo avanti e ha trasformato in legge ciò che la giurisprudenza aveva costruito nel tempo: ha introdotto la presunzione legale di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme digitali.

Come avevamo già ricostruito nel primo articolo citato, il percorso è lungo quasi un decennio.

Nel 2018 i Tribunali di Torino e di Milano negarono ai rider ogni tutela subordinata per l’assenza di turni e orari imposti. La Corte d’Appello di Torino ha corretto la rotta nel 2019 e ha riconosciuto ai rider le tutele del lavoro subordinato, stabilendo che fosse applicabile il Jobs Act, che estende alle collaborazioni organizzate dal committente anche quando il rapporto non configura subordinazione in senso stretto (art. 2 del D.Lgs. 81/2015).

La Cassazione ha fissato il principio cardine con la sentenza Foodinho (Cass. n. 1663/2020) e chiarito che l’art. 2 del Jobs Act non crea un tertium genus, cioè un nuovo tipo di rapporto di lavoro, ma disciplina le tutele subordinate quando ricorra l’etero-organizzazione, a prescindere da tempi e luoghi. La sentenza Cass. n. 28772/2025, di nuovo su Foodinho, ha precisato che l’autonomia del rider nella fase di costituzione del rapporto non esclude l’etero-organizzazione nella fase di esecuzione.

L’art. 12 della nuova legge recepisce questo principio e lo trasforma in regola generale.

La presunzione di subordinazione, cosa cambia in concreto

Quando una piattaforma digitale controlla, direttamente o tramite algoritmi:

• i tempi di lavoro;
• i compensi;
• gli accessi dei propri fornitori di servizi;

scatta automaticamente una presunzione di subordinazione: la legge presume che il lavoratore sia un dipendente, salvo prova contraria della piattaforma.

Non è più necessario dimostrare caso per caso la dipendenza economica o l’inserimento nell’organizzazione aziendale, ma è sufficiente che il sistema algoritmico gestisca queste tre variabili in modo determinante.

Fino alla nuova legge il lavoratore doveva dimostrare la propria subordinazione con grande fatica e raccolte documentali complesse. Ora spetta alla piattaforma dimostrare l’eventuale autonomia del collaboratore e fornire la prova contraria, ma il cambio di prospettiva è significativo e riduce lo svantaggio dei rider.

Le altre tutele operative dal 1° luglio 2026

Le nuove tutele introdotte dalla Legge 112/2026 sono già in vigore dal 1° luglio 2026 e riguardano:

• l’identità digitale certificata, con accesso alle piattaforme solo tramite SPID, CIE o CNS;
• l’unicità dell’account, con un solo profilo per codice fiscale e divieto assoluto di cessione delle credenziali;
• il diritto alla spiegazione delle decisioni automatizzate che riguardano il lavoratore;
• il diritto al riesame umano in caso di decisione automatizzata pregiudizievole.

È previsto inoltre l’obbligo di formazione specifica da erogare, da parte del committente/datore di lavoro, entro 30 giorni dalla prima prestazione. Il mancato completamento del percorso formativo e la prosecuzione del rapporto oltre tre mesi comportano una sanzione al committente da 800 a 2.400 euro.

Dal 1° luglio 2026 il committente deve consegnare il Libro Unico del Lavoro con l’indicazione dell’importo mensile erogato e del numero di consegne effettuate, aumentando la trasparenza economica e la tracciabilità del lavoro svolto.

Un quadro più solido, ma con questioni ancora aperte

Il quadro normativo è ora più solido e prevede maggiori tutele, ma restano alcune criticità come l’obbligo di conservare i dati sui «rifiuti» di consegna, che non ha un contenuto tecnico definito; il rinvio all’Autorità europea del lavoro, privo di un soggetto chiaramente individuato; la tassazione agevolata sulle mance, riservata ai soli rider subordinati e non riconosciuta agli autonomi.

Per i rider che ancora formalmente sono inquadrati come lavoratori autonomi, la presunzione introdotta dalla Legge 112/2026 rappresenta uno strumento concreto per valutare la propria posizione e, ove ne ricorrano i presupposti, per far valere i propri diritti.

Il congedo di paternità obbligatorio è il diritto riconosciuto al padre lavoratore dipendente per accompagnare la nascita di un figlio.

Consiste nel beneficio di dieci giorni di astensione dal lavoro (venti in caso di parto plurimo), retribuiti al 100% dall’INPS. Il lavoratore può fruire dei giorni di congedo a scelta nei due mesi precedenti la data presunta del parto e/o nei cinque mesi successivi alla nascita. Questi giorni di permesso sono aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal congedo parentale ordinario e non possono essere fruiti in frazioni orarie.

L’istituzione del congedo di paternità e le norme che lo regolano

L’istituto è stato introdotto nel 2022 in attuazione della Direttiva europea sul work-life balance grazie a un intervento normativo che ha modificato in profondità il Testo Unico sulla maternità e paternità:

• Direttiva UE 2019/1158, sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata
• Lgs. 151/2001, art. 27-bis, TU maternità e paternità che disciplina il congedo
• Lgs. 105 del 13 agosto 2022, di attuazione della Direttiva europea e modifica del TU

A circa quattro anni dall’entrata in vigore, la giurisprudenza ha precisato i contorni applicativi dell’istituto su due fronti rilevanti: la platea dei beneficiari e le tutele in caso di dimissioni nel periodo protetto.

La Corte Costituzionale ha esteso il congedo alle coppie omogenitoriali femminili

Con la sentenza n. 115 del 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato costituzionalmente illegittimo il mancato riconoscimento del congedo di paternità obbligatorio alla madre intenzionale in una coppia omogenitoriale composta da donne.

La madre biologica e quella intenzionale infatti sono i genitori del bambino nei registri dello stato civile e hanno pari diritti a madre e padre in caso di coppia eterosessuale.

La Consulta dichiara di concentrarsi sul superiore interesse del minore chiarendo che l’orientamento sessuale non incide sull’idoneità genitoriale.

La lavoratrice madre intenzionale non usufruisce del congedo di maternità ma ha diritto agli stessi giorni di congedo obbligatorio di cui gode il padre lavoratore.

L’INPS, nel luglio del 2025, a seguito della sentenza ha adeguato le proprie procedure di riconoscimento del congedo.

Dimissioni del padre nel periodo protetto, una sentenza recente

La Corte di Cassazione è intervenuta sul contrasto interpretativo della validità dell’esonero dal preavviso nel caso di dimissioni del padre lavoratore.

Con la sentenza n. 17285 del 1° giugno 2026 la Cassazione ha confermato l’interpretazione restrittiva sulla concessione del preavviso in caso di dimissioni del lavoratore. Per il periodo antecedente alla riforma del 2022, l’esonero spettava solo al padre in congedo sostitutivo, non a chi aveva fruito del solo congedo obbligatorio ordinario. Il caso riguardava un dipendente di un’impresa ferroviaria che si era dimesso nel 2018 ritenendo di poter beneficiare dell’esonero. La Corte ha chiarito che la norma tutela chi si trova in una situazione familiare particolarmente gravosa — il padre che sostituisce integralmente la madre impossibilitata — non qualsiasi padre che abbia avuto un figlio.

La Cassazione ha ricordato che dal 13 agosto 2022, con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 105, il divieto di licenziamento si applica anche al padre che fruisce del congedo obbligatorio con estensione fino al primo anno di vita del bambino.

L’ampliamento produce effetti anche sulle dimissioni volontarie: se il padre che ha fruito del congedo obbligatorio si dimette entro il primo anno di vita del figlio non è tenuto al preavviso e ha diritto alle indennità previste per il licenziamento, incluso l’accesso alla NASpI. Sotto il profilo operativo e per la corretta applicazione del beneficio, le dimissioni nel periodo protetto vanno convalidate all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

La Cassazione lo ha chiarito e in assenza di convalida le dimissioni sono inefficaci e non danno diritto alla NASpI, perché il rapporto di lavoro è giuridicamente ancora in essere.

Va da sé che in applicazione della decisione della Consulta già citata, questo beneficio spetta anche al genitore madre intenzionale nella coppia omogenitoriale.

Il 6 luglio scorso ha preso ufficialmente forma a Varese l’Associazione Giuristi Democratici, una nuova realtà associativa dedicata alla difesa dei valori costituzionali.

Tra i soci fondatori figurano gli avvocati Marzia Giovannini, Andrea Bordone, Mario Lotti e Luisa Belli, che hanno scelto di mettere a disposizione del progetto la propria esperienza professionale, condividendone fin dall’inizio finalità e obiettivi.

L’associazione intende promuovere la conoscenza della Costituzione italiana, il rispetto dei diritti fondamentali, l’attenzione verso le fasce più deboli della popolazione, la lotta al razzismo, la promozione della pace e la sensibilità verso le tematiche ambientali.

Per dare peso e struttura a questo impegno, l’associazione varesina ha scelto di aderire all’Associazione Nazionale Giuristi Democratici APS, entrando così a far parte di una rete più ampia già attiva su scala nazionale.

Completano l’elenco dei soci fondatori:

• Elisabetta Cioffi,
• Ludovico Carlo Vassallo,
• Emilia Munafò,
• Fabio Ambrosetti,
• Paolo Bossi,
• Luca Carignola
• Marco Lacchin.

Nelle prossime settimane sono attese le prime iniziative pubbliche.

---

• Leggi la notizia su Varese News
• Leggi la notizia su Varese7press
• Leggi la notizia su Malpensa24

Con la recente sentenza del 2 luglio 2026, Ubeda and Others v. Italy, la Corte europea dei diritti dell’uomo ha nuovamente precisato la portata degli obblighi positivi gravanti sugli Stati in materia di violenza domestica, ai sensi degli articoli 3 e 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo. La controversia trae origine dalla denuncia presentata nell’aprile 2021 dalla signora Audrey Carmen Manuela Ubeda nei confronti dell’ex convivente, padre dei suoi due figli, accusato di reiterate violenze fisiche, psicologiche e sessuali perpetrate nei confronti della donna e dei minori. A seguito della denuncia, le autorità italiane avviarono un procedimento penale e, nel maggio 2021, collocarono la ricorrente e i figli in una casa rifugio, nella quale rimasero sino al luglio 2024. Parallelamente, la ricorrente promosse un procedimento dinanzi al Tribunale per i minorenni chiedendo l’affidamento esclusivo dei figli, la decadenza del padre dalla responsabilità genitoriale, l’autorizzazione al trasferimento in Francia e la regolamentazione degli obblighi di mantenimento. Tuttavia, la decisione definitiva sulla responsabilità genitoriale intervenne soltanto nel maggio 2024, mentre le altre domande rimasero senza risposta.

 

Gli obblighi positivi dello Stato nella tutela delle vittime di violenza domestica

La Corte di Strasburgo ha ravvisato una duplice violazione della Convenzione. Da un lato, ha ritenuto che le autorità italiane non abbiano condotto un’indagine penale conforme ai requisiti di tempestività, completezza ed effettività richiesti dagli articoli 3 e 8; dall’altro, ha censurato l’inerzia del Tribunale per i minorenni, il quale ha omesso di affrontare in maniera adeguata le allegazioni di violenza domestica e ha mantenuto i ricorrenti in una struttura protetta per un periodo eccessivamente lungo, con gravi ripercussioni sul benessere psicofisico dei minori.

 

Il divieto di stereotipi di genere quale corollario degli obblighi procedurali derivanti dagli articoli 3 e 8 CEDU

Il profilo di maggiore interesse della pronuncia riguarda, tuttavia, il ruolo attribuito agli stereotipi di genere nell’amministrazione della giustizia. La Corte dedica particolare attenzione alle motivazioni contenute nella richiesta di archiviazione formulata dal pubblico ministero, rilevando come esse riflettano una concezione stereotipata dei rapporti tra uomo e donna incompatibile con gli obblighi derivanti dalla Convenzione. Il magistrato aveva infatti qualificato come un semplice “brutto scherzo” il presunto episodio in cui l’uomo avrebbe puntato un coltello alla gola della compagna e, con riferimento all’accusa di violenza sessuale, aveva sostenuto che fosse “normale per gli uomini dover superare un minimo livello di resistenza che ogni donna tende a mostrare quando è stanca della vita quotidiana e un uomo avanza una richiesta sessuale”.  La Corte non si limita a censurare l’inadeguatezza giuridica di tali affermazioni, ma le considera la manifestazione di un pregiudizio culturale che rischia di compromettere l’imparzialità dell’accertamento giudiziario e di incidere direttamente sull’effettività della tutela accordata alle vittime di violenza domestica.

Particolarmente significativo è il richiamo espresso dalla Corte alle osservazioni formulate dal GREVIO (Group of Experts on Action against Violence against Women and Domestic Violence), organismo indipendente istituito dalla Convenzione del Consiglio d’Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (Convenzione di Istanbul) con il compito di monitorarne l’attuazione da parte degli Stati aderenti. Richiamando i rapporti di monitoraggio elaborati dal GREVIO, la Corte ribadisce che la persistenza di stereotipi sessisti nell’amministrazione della giustizia costituisce uno dei principali ostacoli all’effettiva tutela delle vittime di violenza di genere, poiché può compromettere l’imparzialità delle indagini e determinare fenomeni di vittimizzazione secondaria.

 

Considerazioni conclusive

La decisione assume quindi un rilievo che trascende il caso concreto. La Corte afferma che l’obbligo di svolgere un’indagine effettiva non riguarda esclusivamente gli aspetti procedurali dell’attività investigativa, ma comprende anche la qualità culturale dell’approccio adottato dalle autorità. Un’indagine può infatti risultare formalmente corretta sotto il profilo processuale e, al tempo stesso, essere incompatibile con la Convenzione qualora sia permeata da pregiudizi che minimizzano la violenza di genere o trasferiscono sulla vittima il peso della prova o della responsabilità. L’imparzialità richiesta dall’articolo 3 implica, pertanto, che magistrati e autorità investigative siano in grado di riconoscere le dinamiche strutturali della violenza domestica e di valutare i fatti senza ricorrere a rappresentazioni sociali discriminatorie.

La sentenza offre inoltre importanti indicazioni in ordine alla proporzionalità delle misure di protezione. Pur riconoscendo che il collocamento in una casa rifugio costituisse, nella fase iniziale, uno strumento necessario per garantire l’incolumità della donna e dei figli, la Corte osserva che le autorità non hanno successivamente verificato se tale misura continuasse ad essere indispensabile né hanno preso in considerazione alternative meno limitative, quali l’allontanamento dell’autore delle violenze dall’abitazione familiare o l’autorizzazione al trasferimento della famiglia in Francia. In tal modo, il sacrificio dei diritti fondamentali è ricaduto prevalentemente sulle vittime, costrette per oltre tre anni a vivere in una struttura caratterizzata da rilevanti restrizioni della libertà personale, mentre il presunto autore delle violenze non risultava destinatario di misure equivalenti.

In sintesi, Ubeda and Others v. Italy ribadisce che la protezione delle vittime richiede non soltanto strumenti normativi adeguati e procedimenti tempestivi, ma anche un cambiamento culturale nell’azione delle istituzioni giudiziarie. La pronuncia riafferma che il contrasto agli stereotipi di genere costituisce parte integrante degli obblighi positivi derivanti dalla Convenzione e che una giustizia realmente effettiva non può prescindere da una valutazione delle denunce libera da pregiudizi, rispettosa della dignità delle vittime e conforme ai principi sanciti dalla Convenzione di Istanbul.

Il Decreto Lavoro 1° maggio 2026 (D.L. n. 62/2026) introduce uno sgravio contributivo per le imprese che ottengono la certificazione UNI/PdR 192:2026.

Il meccanismo premia i sistemi di gestione aziendali orientati alla conciliazione tra vita familiare e lavorativa. Se per i datori di lavoro il vantaggio economico è immediato e quantificabile – un esonero fino all’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di € 50.000 all’anno per azienda – sul fronte dei lavoratori l’effettivo beneficio rischia di essere molto meno tangibile. La norma subordina il risparmio del datore all’adozione di politiche a favore di genitorialità e conciliazione, ma resta da capire quanto queste misure incideranno davvero sulla quotidianità dei dipendenti.

Il quadro normativo di riferimento

La UNI/PdR 192:2026 è una prassi di riferimento pubblicata il 14 aprile 2026 che definisce un sistema di gestione strutturato su sette aree tematiche:

• maternità e paternità;
• carichi di cura (caregiving);
• flessibilità organizzativa;
• welfare aziendale;
• salute e benessere;
• continuità di carriera ;
• pari opportunità.

Per ciascuna area l’impresa deve definire obiettivi misurabili  (i KPI) e sottoporsi a verifica da parte di un organismo terzo accreditato.

Il provvedimento si inserisce in un quadro normativo più ampio che comprende il D.Lgs. 151/2001, testo unico in materia di maternità e paternità, e il D.Lgs. 105/2022 che ha recepito la Direttiva europea sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Tuttavia, il rischio è che l’ennesimo impianto di certificazione si traduca in un mero adempimento formale per incassare il bonus, piuttosto che in una reale rivoluzione organizzativa della quale possano davvero beneficiare anche i lavoratori.

Antidiscriminazione o moltiplicazione dei bonus?

La nuova prassi non viaggia da sola: si affianca e integra la certificazione per la parità di genere già in vigore (UNI/PdR 125:2022), e consente alle aziende di cumulare i benefici e ottimizzare il carico fiscale attraverso la convergenza di più standard.

Se da un lato la logica formale è complementare – la parità di trattamento da una parte, la genitorialità e il tempo dall’altra – dall’altro l’effetto “somma” rischia di premiare la capacità burocratica dell’azienda di superare gli audit piuttosto che configurare un reale cambiamento culturale.

Il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza salariale, in vigore dal 7 giugno 2026, ha un collegamento diretto con questo provvedimento. Sulla carta, per i lavoratori si dovrebbe profilare un rafforzamento delle tutele su più fronti; nella pratica, da un lato la presenza di procedure e indicatori non garantisce automaticamente un miglioramento delle condizioni di lavoro; dall’altro esiste il rischio che la moltiplicazione delle certificazioni produca nuovi adempimenti burocratici, senza un corrispondente impatto sulla vita quotidiana dei lavoratori.

Il nodo giuslavoristico: zero diritti soggettivi per il dipendente

l vero tallone d’Achille del provvedimento emerge analizzandolo sotto il profilo strettamente giuslavoristico. L’adesione a questi standard è infatti interamente su base volontaria per l’azienda e non genera in alcun modo nuovi diritti individuali direttamente esigibili in giudizio dal lavoratore.

A differenza dei contratti collettivi (CCNL) o delle leggi dello Stato, la certificazione è solo un sistema di gestione interno. Ciò significa che un dipendente non può fare causa all’azienda, né pretendere lo smart working o un supporto al caregiving sulla base del solo fatto che l’azienda sia certificata. Non esiste un diritto soggettivo del lavoratore in tal senso.

In conclusione: cosa cambia davvero?

L’unico impatto reale per i lavoratori è di tipo indiretto e si manifesta solo in chiave difensiva. Se un’azienda certificata non rispetta i propri KPI (es. su percorsi di rientro post-maternità, orari flessibili o tutele anti-penalizzazione per le assenze di cura), la documentazione prodotta per la certificazione potrebbe al limite diventare un’arma in più in un eventuale contenzioso che verta, ad esempio, su una disparità di trattamento o una discriminazione.

In definitiva per i lavoratori, conoscere se l’azienda ha avviato il percorso di certificazione, diventerà sostanzialmente uno strumento di pressione politica interna: un mezzo per chiedere trasparenza e pretendere che quegli impegni, monetizzati dal datore di lavoro attraverso lo sgravio di Stato, si traducano in un supporto concreto e non restino solo sulla carta.

Il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, cosiddetto Decreto sulla Trasparenza salariale, recependo la direttiva (UE) 2023/970/CE, introduce nuovi obblighi informativi a carico dei datori di lavoro e nuove tutele contro la discriminazione salariale volte a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Obblighi di trasparenza e reporting

In particolare la norma prevede che, a partire dal 7 giugno 2026, le aziende con più di 100 dipendenti siano tenute a pubblicare report periodici sul gender pay gap, e che il lavoratore possa richiedere, una volta l’anno, quali siano i livelli retributivi medi per categoria, suddivisi per genere in modo che i dati così ottenuti possano venire utilizzati in sede giudiziaria per far valere discriminazioni salariali.

Sono previste sanzioni amministrative pecuniarie da 1.000 a 50.000 euro per le violazioni degli obblighi di trasparenza e reporting e, in alcuni casi, anche l’esclusione dell’impresa datrice di lavoro dagli appalti pubblici.

La procedura prevede un primo tentativo di composizione interna. A fronte di differenziali salariali non giustificati, il lavoratore può attivare una valutazione congiunta con il datore di lavoro. Se il confronto non produce risultati, è percorribile la via giudiziaria.

Limiti e lacune normative

Il decreto non va esente da critiche e solleva interrogativi rilevanti.

In primo luogo, non condividiamo il fatto che il decreto affidi ai contratti collettivi nazionali di lavoro un ruolo cruciale: la semplice applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, costituirà infatti presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Critichiamo inoltre la scelta del legislatore di esentare le imprese con meno di 100 dipendenti dall’obbligo di redazione del rapporto annuale sulle retribuzioni medie divise per genere e l’esclusione dal calcolo della retribuzione media di riferimento i superminimi individuali, i contratti intermittenti e i lavoratori domestici.

Censure al decreto riguardano anche lacune sul piano sanzionatorio e il fatto che, in nome della tutela della privacy del collega da prendere come parametro di riferimento, si limiti oltre modo il diritto di difesa del lavoratore che si senta discriminato sotto il profilo salariale che non potrà utilizzare dati precisi per effettuare i raffronti.

Con la sentenza del 7 maggio 2026 resa nella causa C-747/22, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è pronunciata sul delicato equilibrio tra la sovranità degli Stati membri nella gestione del welfare e il rispetto del principio di parità di trattamento sancito dal diritto dell’Unione. Il caso, originato dal rinvio pregiudiziale del Tribunale di Bergamo, vedeva contrapposti un beneficiario di protezione sussidiaria e l’INPS, che aveva revocato il reddito di cittadinanza al cittadino straniero per mancato soddisfacimento del requisito di residenza decennale (di cui gli ultimi due anni continuativi) previsto dal decreto-legge n. 4/2019.

Reddito di cittadinanza: prestazione sociale o politica del lavoro?

Uno degli aspetti più rilevanti della pronuncia riguarda la qualificazione giuridica della misura nazionale. L’INPS e il governo italiano sostenevano che il reddito di cittadinanza non fosse una mera prestazione assistenziale, bensì una misura complessa di politica attiva del lavoro volta all’inclusione sociale, e che pertanto sfuggisse agli obblighi di parità previsti dalla Direttiva 2011/95/UE che riporta le “norme sull’attribuzione, a cittadini di paesi terzi o apolidi, della qualifica di beneficiario di protezione internazionale, su uno status uniforme per i rifugiati o per le persone aventi titolo a beneficiare della protezione sussidiaria, nonché sul contenuto della protezione riconosciuta”.

La Corte ha chiarito che la misura in esame possiede una natura composita: rientra nell’articolo 26 della Direttiva, che disciplina l’accesso all’occupazione dei titolari di protezione internazionale, poiché condiziona il beneficio a percorsi di riqualificazione e servizi di consulenza per l’impiego. Rientra al contempo nell’articolo 29 della medesima Direttiva, che regola il diritto di accedere a strumenti di assistenza sociale, trattandosi di una misura volta a contrastare la povertà e l’esclusione sociale attraverso un sostegno al reddito minimo per i nuclei indigenti.

La complessità di una misura, ha stabilito la Corte, non può essere invocata per sottrarla all’applicazione del diritto dell’Unione.

Il requisito di residenza come discriminazione indiretta

Il cuore della decisione risiede nell’analisi del requisito di residenza decennale, di cui gli ultimi due anni continuativi, al quale la norma subordina l’accesso al beneficio. La Corte richiama il principio generale di uguaglianza sancito dall’articolo 20 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE: una norma apparentemente neutra può risultare discriminatoria quando colpisce in misura sproporzionata una determinata categoria di persone.

Nel caso in esame, sebbene la disposizione introdotta dal decreto-legge n. 4/2019 si applichi indistintamente a cittadini italiani e stranieri, il giudice del rinvio aveva evidenziato dati statistici difficilmente contestabili: solo lo 0,48% dei cittadini italiani non soddisfaceva il requisito nel periodo considerato, contro il 56% dei beneficiari di protezione internazionale. Esigere un legame di così lunga durata con il territorio è strutturalmente più gravoso per chi è fuggito dal proprio paese e ha avviato il percorso di integrazione solo di recente.

La residenza decennale non giustifica l’esclusione dal sussidio

La Corte ha respinto fermamente gli argomenti volti a giustificare la norma in base alla necessità di un “radicamento territoriale” o alla limitatezza delle risorse economiche. I giudici europei, in particolare, hanno ricordato che:

1. I diritti previsti dalla Direttiva 2011/95 derivano dallo status di protezione e non dalla durata del soggiorno.
2. L’obiettivo della Direttiva è garantire un livello minimo di prestazioni per scongiurare il disagio sociale, indipendentemente dal costo amministrativo per lo Stato membro.
3. Gli Stati membri non possono aggiungere restrizioni o requisiti di durata che non siano esplicitamente previsti dal legislatore dell’Unione.

La Grande Sezione ha quindi dichiarato che gli articoli 26 e 29 della Direttiva ostano a una normativa nazionale che subordina l’accesso a misure di contrasto alla povertà a un requisito di residenza quale quello previsto dal decreto-legge n. 4/2019.

Le ricadute pratiche della sentenza

La sentenza riafferma il principio di uguaglianza sancito dall’articolo 20 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE e si inserisce nell’orientamento consolidato della Corte volto a garantire l’effettiva integrazione dei beneficiari di protezione internazionale.

La pronuncia ha ricadute immediate: il requisito di residenza decennale non può essere opposto ai titolari di protezione internazionale per negare l’accesso all’Assegno di Inclusione, che ha sostituito il reddito di cittadinanza. Chi si è visto revocare o negare il beneficio per questa ragione ha oggi argomenti giuridicamente fondati per agire in sede giudiziaria.

Il decreto-legge sul lavoro entrato in vigore il 1° maggio 2026 e da subito ribattezzato «Decreto 1 maggio», introduce misure destinate a incidere in modo rilevante sulla gestione dei rapporti di lavoro.

Il provvedimento si muove su tre fronti principali:

• la definizione del “salario giusto”;
• il sostegno all’occupazione stabile;
• il contrasto allo sfruttamento lavorativo nell’economia delle piattaforme digitali (caporalato).

Salario giusto, la legge segue la giurisprudenza

Sul tema del salario, il legislatore ha scelto una strada già tracciata dai tribunali, ovvero quella di affidare alla contrattazione collettiva il compito di definire la soglia retributiva di riferimento. Il trattamento economico dei lavoratori sarà quindi legato ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Nei settori privi di una specifica contrattazione, si farà riferimento al contratto più affine all’attività esercitata.

Il decreto desta alcune importanti perplessità.

Innanzitutto non introduce un salario minimo legale, né prevede adeguamenti automatici delle retribuzioni inferiori ai parametri individuati. Ciò significa che se un lavoratore riceverà un trattamento retributivo inferiore al “salario giusto”, non scatterà nessun automatismo ma sarà ancora necessario ricorrere alle vie legali e ottenere una pronuncia del Tribunale che accerti il suo diritto a una retribuzione maggiore.

Il decreto introduce inoltre una misura specifica per i casi di mancato rinnovo della componente economica dei CCNL: trascorsi dodici mesi dalla scadenza, è previsto un adeguamento retributivo provvisorio pari al 30% della variazione dell’indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA). Tale meccanismo appare inadeguato perché consente solo un recupero parziale del potere d’acquisto durante il periodo di vacanza contrattuale; proprio la modestia dell’incremento potrebbe finire per disincentivare le associazioni datoriali dal procedere tempestivamente al rinnovo del contratto.

Resta infine da capire quale margine di valutazione manterrà il giudice nei casi in cui il salario previsto dai contratti nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale risulti concretamente inadeguato, come avvenuto nel settore della vigilanza privata. Ci si chiede, in sostanza, se in queste ipotesi il giudice conserverà la possibilità di applicare direttamente il principio di sufficienza della retribuzione sancito dall’art. 36 della Costituzione.

 

Esoneri contributivi, le opportunità per le imprese

Il Decreto Primo Maggio stanzia risorse pubbliche significative per incentivare le imprese alle assunzioni a tempo indeterminato.

Le misure principali sono tre:

• Contributo lavoratrici svantaggiate
  Per le lavoratrici svantaggiate è previsto un esonero contributivo totale fino a 650 euro mensili per 24 mesi, che sale a 800 euro per le assunzioni nelle aree ZES del Mezzogiorno.
• Contributo Lavoratori giovani
  Per i lavoratori under 35 senza precedenti esperienze di impiego stabile, l’esonero è del 100% fino a 500 euro mensili per 24 mesi, con soglia elevata a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi.
• Incentivo stabilizzazione
  È previsto infine un incentivo specifico per la stabilizzazione di contratti a termine già in essere, quelli stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026, a condizione che la trasformazione avvenga entro il 31 dicembre 2026.

L’accesso agli sgravi e ai contributi richiede una verifica puntuale dei requisiti soggettivi e temporali. Le istruzioni operative di INPS e Ministero del Lavoro non sono però, ad oggi, ancora disponibili.

 

Caporalato piattaforme digitali, anche qui il legislatore segue la giurisprudenza

Quello sulla lotta al caporalato è forse il punto più atteso del provvedimento.

Il Decreto interviene sulle forme di sfruttamento lavorativo tipiche della gig economy, il modello economico basato sulla gestione di lavoratori on demand per prestazioni saltuarie gestite da piattaforme informatiche online.

[Ce ne siamo occupati in questo articolo].

Anche questa parte del provvedimento, tuttavia, sembra poco incisiva. Anzitutto perchè il decreto punta molto sulla trasparenza degli algoritmi e sulle regole formali, tralasciando invece di adottare i necessari interventi di carattere strutturale (come salari, organizzazione del lavoro, potere contrattuale).  Il provvedimento, inoltre, omette di prevedere strumenti realmente coercitivi in caso di violazione degli obblighi introdotti da parte delle aziende, con il rischio che tali obblighi rimarranno, di fatto, inattuati.

Celebrazione del 25 aprile, standing ovation per il discorso dell’avvocata Marzia Giovannini:

dal voto alle donne e dal loro ruolo nella nascita della repubblica alle sfide di oggi

L’avvocata Marzia Giovannini, socia dello studio e presidente di EOS Centro Antiviolenza, ha tenuto il discorso ufficiale in occasione delle celebrazioni del 25 aprile presso il Salone Estense del Comune di Varese. Il suo intervento ha suscitato grande partecipazione ed emozione, culminando in un lungo applauso e in una standing ovation da parte del pubblico e delle autorità presenti.

Nel suo discorso, ha ripercorso la storia della conquista del voto femminile in Italia, sancita per legge nel 1945 e che ha trovato piena realizzazione il 2 giugno 1946, quando le donne parteciparono per la prima volta a una consultazione nazionale. Questo diritto non fu una concessione, ma il risultato di decenni di lotte e del contributo fondamentale delle donne alla Resistenza.

Il voto femminile influenzò la nascita della Repubblica e portò all’ingresso delle donne nella Assemblea Costituente. Nonostante i progressi fatti, molte discriminazioni e disuguaglianze sopravvivono tuttavia ancora oggi, nel mondo del lavoro, nella politica e nella vita sociale. L’avvocata Giovannini ci invita quindi a guardare alla democrazia non come a un traguardo definitivamente raggiunto, ma come a un processo vivo e in continua costruzione, che richiede impegno, consapevolezza e partecipazione attiva da parte di ogni generazione. Difendere la democrazia significa non solo custodire i diritti conquistati con fatica, ma anche riconoscerne i limiti e lavorare per superarli, affinché diventi sempre più inclusiva ed equa. Ricordare il valore delle conquiste ottenute, in particolare quelle delle donne, non è soltanto un esercizio di memoria, ma un atto di responsabilità: serve a dare senso al presente e a orientare il futuro, affinché nessun diritto venga dato per scontato o, peggio, messo in discussione.

 A questo link il discorso integrale.

 

25 Aprile 2026: la Liberazione e il voto alle donne, due anniversari da ricordare insieme

Il 25 aprile di quest’anno porta con sé un significato in più. Varese celebra l’81° anniversario della Liberazione intrecciandolo con un altro traguardo storico: gli ottant’anni dal primo suffragio universale, il momento in cui le donne italiane ottennero per la prima volta il diritto di voto. Era il 1946, e quella conquista segnò una trasformazione profonda nella vita democratica del Paese.

Marzia Giovannini oratrice durante il corteo cittadino

Il programma cittadino ruota attorno a questo doppio filo. La manifestazione principale si terrà venerdì 25 aprile a partire dalle 9.30 in Piazza San Vittore, con un corteo che raggiungerà il Salone Estense per i saluti istituzionali. Oratrice ufficiale sarà l’avvocata Marzia Giovannini, presidente del Centro Antiviolenza EOS e fondatrice di BGP Avvocati, che nel suo intervento approfondirà il significato storico del voto femminile e il suo legame con le sfide che ancora oggi le donne si trovano ad affrontare.

Gli eventi si sviluppano nell’arco di un’intera settimana. Si è partiti giovedì 16 aprile alla Biblioteca Civica con la presentazione del libro di Sergio Favretto sul ruolo della Svizzera nella Resistenza italiana tra il 1943 e il 1945.
Sabato 18 aprile, al Cinema Teatro Nuovo, si è tenuta la cerimonia del Premio scolastico “XXV Aprile 1945”, dedicato ai bambini e alle bambine che sanno costruire connessioni e solidarietà nella vita di classe.
Giovedì 23, in Piazza del Garibaldino, gli studenti del Liceo Artistico Frattini hanno animato un flash mob in memoria di Enrico Bonfanti e di Calogero Marrone, figure simbolo della Resistenza varesina.
Le celebrazioni si chiudono domenica 26 aprile con la deposizione dei fiori ai cippi dei partigiani caduti in Viale Belforte, un momento di raccoglimento nei luoghi simbolo della lotta varesina.

Un programma che invita a non fermarsi alla commemorazione, ma a interrogarsi su quanto libertà, uguaglianza e partecipazione siano ancora vivi e praticati oggi.

---

Clicca qui per leggere la notizia pubblicata su Varese News