Con una recente sentenza, il Giudice del Lavoro del Tribunale di Busto Arsizio ha disposto l’annullamento del licenziamento e la reintegra di un dipendente di azienda municipalizzata di igiene ambientale assistito dallo Studio BGP Avvocati.
La società datrice di lavoro aveva licenziato il dipendente sul presupposto che avesse fruito di troppe assenze per malattia e superato il periodo di comporto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Per questa ragione ha comunicato il recesso unilaterale dal rapporto di lavoro.
Il lavoratore però, a seguito di accertamenti medici avviati in precedenza, ha ottenuto la certificazione di una disabilità che gli impedisce oggettivamente di svolgere le mansioni a cui era assegnato. Ha così ha impugnato il licenziamento perché illegittimo in quanto discriminatorio.
Il periodo di comporto garantisce al lavoratore dipendente che il suo posto di lavoro venga conservato mentre è assente per malattia o infortunio.
Durante il periodo di comporto, il lavoratore malato o infortunato, non può dunque essere licenziato.
Nel caso oggetto di questa pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio, il lavoratore ha però impugnato il licenziamento ed eccepito la natura discriminatoria del licenziamento.
Il datore di lavoro, infatti, aveva applicato il periodo di comporto per malattia stabilito dalla contrattazione collettiva senza tenere in alcuna considerazione la condizione di disabilità del lavoratore.
La costante assegnazione del lavoratore a mansioni incompatibili con il suo stato di salute ne aveva comportato le frequenti assenze per malattia.
L’aspetto più interessante della sentenza riguarda l’accertamento della natura discriminatoria del licenziamento dovuta alla disabilità del lavoratore, anche se questa disabilità è stata formalmente riconosciuta solo successivamente alla data del licenziamento o recesso unilaterale da parte del datore di lavoro.
Il lavoratore infatti versava in condizioni di salute precarie, aggravate peraltro dalle condizioni lavorative imposte dal datore di lavoro. Questa circostanza era ampiamente nota al datore di lavoro.
In occasione di numerose visite mediche di controllo, susseguitesi nel tempo, il medico competente, infatti, aveva prima disposto una serie di limitazioni all’idoneità del lavoratore a svolgere le sue mansioni e poi definito la sua inidoneità temporanea alla ripresa dell’attività lavorativa, proprio per la necessità di ulteriori accertamenti medici.
Il dipendente aveva deciso di ricorrere alla Commissione Medica competente per ottenere il riconoscimento della propria condizione di disabilità solo mesi dopo il licenziamento. Il riconoscimento della disabilità è quindi arrivato dopo il suo licenziamento, ma poteva essere noto al datore di lavoro.
Il Tribunale, nel definire il giudizio, ha anzitutto correttamente ricordato il carattere oggettivo della discriminazione.
La discriminazione per la Giurisprudenza (che su questo è costante), si riscontra quando il lavoratore viene penalizzato per una delle cause tipizzate dalla legge:
In questi casi la discriminazione «opera obbiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta – ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro» (Così si esprime la Cassazione Civile sez. Lavoro nella sentenza n. 6575 del 5 aprile 2016).
In altri termini, il solo elemento che rileva per il giudice è che la condotta discriminatoria del datore di lavoro abbia luogo, anche se egli non ha effettiva intenzione di penalizzare il lavoratore.
La discriminazione quindi ha natura oggettiva e il Tribunale di Busto Arsizio ha indagato la conoscenza o conoscibilità da parte del datore di lavoro del fattore discriminatorio (condizione di disabilità), e l’ha censurata. Per farlo ha richiamato una recente pronuncia della Corte di Cassazione, la n. 14316/2024.
«[…]l’ottica non è tanto quella di una possibile giustificazione del datore di lavoro sul piano soggettivo della buona fede ma quella di verificare, sul presupposto della “conoscibilità secondo l’ordinaria diligenza” la possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare; tale prova avrà un contenuto differente nel caso di colpevole ignoranza della disabilità del dipendente piuttosto che nel caso in cui “il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza».
Nel caso in questione, il Tribunale ha ritenuto che, sebbene l’accertamento della disabilità da parte della Commissione Medica fosse intervenuto solo successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro, il datore avrebbe potuto – e dovuto – secondo l’ordinaria diligenza, conoscere il fattore di rischio presente in base agli esiti delle visite mediche aziendali alle quali il lavoratore si era sottoposto prima e adottare, di conseguenza, gli accorgimenti ragionevoli necessari a evitare il licenziamento.
Per queste ragioni il Giudice ha correttamente concluso che il lavoratore avesse subito una discriminazione indiretta.
Quest’ultima si verifica quando lo stesso trattamento viene riservato a soggetti che si trovano in situazioni diverse producendo così uno svantaggio a danno delle persone dotate di caratteristiche differenti, come i portatori di handicap.
Una volta accertata la natura discriminatoria del recesso e dichiarata la nullità, il Tribunale ha disposto la reintegrazione del lavoratore e la condanna della società al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro (ai sensi dell’art. 2 Decreto Legislativo n. 23/2015).