Il Tribunale di Bergamo ha fornito, con la sentenza n. 837 del 9/10/2025, criteri condivisibili per l’applicazione del recente e controverso istituto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti.
Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro considerando come dimissioni del lavoratore la sua prolungata assenza ingiustificata (almeno 15 giorni, salvo diverso termine stabilito dal contratto collettivo nazionale CCNL).
Il Tribunale di Bergamo ha sancito principi interessanti riferiti in particolare al calcolo dei giorni di assenza del lavoratore necessari a presumere la sua volontà di dimissioni, affermando che:
Nel caso di specie, un lavoratore si era assentato dal lavoro per 12 giorni di calendario e il datore di lavoro, ritenendo comunque superato il periodo di assenza ingiustificata previsto dal Ccnl per applicare il licenziamento disciplinare, aveva comunicato la risoluzione del rapporto per fatti concludenti.
Il lavoratore aveva quindi impugnato tale atto chiedendone l’accertamento dell’illegittimità e il Tribunale, privilegiando un’interpretazione rigorosa e garantista, dichiarava inefficaci le presunte dimissioni del lavoratore e tuttora sussistente il rapporto di lavoro.
Le dimissioni sono l’atto con cui un lavoratore dipendente recede volontariamente dal contratto che lo lega al datore di lavoro.
La disciplina che regola le dimissioni è stata recentemente integrata dall’art. 26, co. 7 bis d.lgs. 151/2015 (Jobs Act), che stabilisce che, qualora l’assenza ingiustificata del lavoratore si protragga “oltre il termine previsto dal contratto collettivo” o, in mancanza, “superiore a quindici giorni“, il rapporto di lavoro si intende risolto per sua volontà (“in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro (…). Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo“).
Questa norma ha introdotto la fattispecie della risoluzione del rapporto di lavoro per (presunta) volontà del lavoratore a seguito di assenza ingiustificata protratta, comunemente definita “dimissioni per fatti concludenti”
La norma mira a fornire al datore di lavoro uno strumento per gestire le situazioni di assenza prolungata e non giustificata del dipendente, che manifesterebbe così un suo disinteresse alla prosecuzione del rapporto, senza dover ricorrere alla prevista procedura disciplinare del licenziamento.
Il Tribunale di Bergamo, nell’accogliere il ricorso del lavoratore, sviluppa due argomenti interpretativi meritevoli di considerazione.
In primo luogo, chiarisce la netta distinzione tra la fattispecie delle dimissioni presunte per fatti concludenti e quella del licenziamento per assenza ingiustificata; il datore di lavoro aveva infatti erroneamente ritenuto di poter applicare, per presumere la volontà dimissionaria del lavoratore assente, il medesimo periodo di assenza ingiustificata già previsto dal CCNL di settore per giustificare l’applicazione del licenziamento disciplinare.
In realtà, secondo la pronuncia in esame, i due istituti hanno finalità e presupposti diversi:
Proprio perché questa presunzione opera al di fuori delle garanzie procedurali tipiche del diritto del lavoro (sia disciplinari che di convalida delle dimissioni), il termine di assenza richiesto deve essere congruo e non può essere automaticamente coincidente con quello, solitamente più breve, previsto per il licenziamento disciplinare.
Il Tribunale ha affermato infatti che il termine contrattuale idoneo a integrare la fattispecie delle dimissioni presunte dovrebbe essere “maggiore” di quello previsto per il licenziamento
L’assenza prolungata del lavoratore, idonea a far presumere la sua volontà di dimettersi, deve essere “ingiustificata”.
Il Tribunale di Bergamo stabilisce quindi con chiarezza che il termine legale di durata dell’assenza deve essere computato in giorni lavorativi e non di calendario
Il ragionamento del giudice si basa su una rigorosa interpretazione letterale e logico-sistematica della norma:
Non si può risultare assenti dal lavoro in un un giorno festivo o di riposo.
Un lavoratore potrebbe infatti risultare assente per 15 giorni di calendario, pur essendo stato assente per un numero esiguo di giornate lavorative, persino inferiore a quello richiesto per un licenziamento disciplinare. Ciò contrasterebbe con la ratio della norma, che è quella di presumere la volontà di dimettersi solo a fronte di un’assenza prolungata e significativa.
In conclusione, la sentenza del Tribunale di Bergamo offre un’interpretazione rigorosa dell’art. 26, co. 7 bis, d.lgs. 151/2015, che pare poter assicurare che la presunzione legale di volontà dimissionaria scatti solo a fronte di un comportamento che, per la sua durata effettiva, renda manifesta e non equivocabile la volontà del prestatore di lavoro di abbandonare definitivamente il proprio posto di lavoro.
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