L’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro è condizionato da una serie di limitazioni sostanziali e formali, stabilite dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.
Questi limiti sono finalizzati a garantire il diritto di difesa del lavoratore. Il datore di lavoro, infatti, può adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore solo a condizione:
Il diritto di difesa è efficacemente esercitato quando la contestazione disciplinare consente al lavoratore non solo di individuare con precisione i fatti a lui addebitati ma anche comprendere la motivazione per cui quei fatti sono ritenuti rilevanti disciplinarmente dal datore di lavoro.
Questo è in sintesi il requisito di specificità della contestazione richiesto dalla norma e che, secondo un consolidato orientamento della Corte di Cassazione, ricorre: «quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli articoli 2104 e 2105 cod. civ.».
Quando il comportamento del lavoratore comporta una evidente violazione di regole generali di prudenza o costituisce un reato comune o una fattispecie sanzionabile secondo il contratto collettivo di lavoro o il codice disciplinare, la sua rilevanza disciplinare è, all’evidenza, riconoscibile e apprezzabile dal lavoratore.
La individuazione del fatto nella sua materialità da parte del datore di lavoro è allora sufficiente al lavoratore per comprendere quale sia il rilievo disciplinare attribuito alla sua condotta. Il lavoratore, davanti alla contestazione dell’addebito, può apprezzare la motivazione dell’iniziativa disciplinare assunta nei suoi confronti.
In un recente caso di cui si è occupato il Tribunale di Roma (Sentenza n. 3361 del 20/3/2025), invece, il fatto contestato dal datore di lavoro al lavoratore non esprime una manifesta natura antigiuridica.
Il Tribunale ha deciso che in casi come questo, sia necessario che il datore di lavoro non si limiti a contestare l’addebito, ma richiami nella contestazione disciplinare le disposizioni che ritiene siano state violate e motivi espressamente la qualificazione antigiuridica del comportamento.
Nel caso affrontato dai giudici della Capitale, l’oggetto era l’impugnazione di una sanzione disciplinare comminata a una docente di liceo che si è rivolta con modalità sgradite al proprio dirigente scolastico. La condotta della docente non violava alcuna norma legale o contrattuale né alcun dovere del lavoratore, ma ciò nonostante era stata considerata tale da meritare una sanzione disciplinare.
Il Tribunale di Roma ha ritenuto la genericità della contestazione sufficiente a dare ragione alla docente. La motivazione della lettera di contestazione era carente di specificazione:
Su questo punto infatti, anche la Corte di Cassazione è stata a suo tempo molto chiara: « […] l’indicazione delle disposizioni delle quali i comportamenti stessi costituiscono violazione è di regola necessaria per consentire al lavoratore di individuare attraverso le fattispecie designate dalle norme, gli aspetti rilevanti dei fatti storici, e di approntare quindi una appropriata difesa.
L’indicazione non è però necessaria quando i fatti addebitati integrano manifestamente violazioni di regole di generale prudenza o reati comuni». (Cass.civ., sez.lav., 27.6.1998, n.6382).
L’applicazione di una sanzione disciplinare per un comportamento non manifestamente antigiuridico è dunque consentita al datore di lavoro solo se viene contestato indicando le disposizioni violate così da consentire al lavoratore una puntuale difesa.